《績效管理與KPI指標(biāo)設(shè)計》
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課程受眾：各部門經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理及HR管理人員
課程時間：3天
授課方式：2天講授+1天現(xiàn)場實操、行動學(xué)習(xí)
課程背景：
傳統(tǒng)培訓(xùn)，雖然為學(xué)員帶來了新的理念和方法，帶來了知名企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗，但這些方法和經(jīng)驗并不一定適合每一家企業(yè)，再加上很多企業(yè)雖然重視培訓(xùn)，但培訓(xùn)結(jié)束后相關(guān)培訓(xùn)活動也就結(jié)束了，并沒有后續(xù)的有效跟進(jìn)，從而導(dǎo)致傳統(tǒng)培訓(xùn)產(chǎn)出的效果非常有限。近年來國內(nèi)培訓(xùn)圈中，隨著行動學(xué)習(xí)、互動培訓(xùn)等新方式的興起，給企業(yè)人才培養(yǎng)工作帶來了新的思路和模式，但我們同時注意到?jīng)]有相關(guān)領(lǐng)域理論知識作為基礎(chǔ)，行動學(xué)習(xí)等模式也很容易流于一種形式和套路，并不能有效解決企業(yè)實際問題?！芭嘤?xùn)2.0”在“7-2-1人才培養(yǎng)模式”的指引下，以各領(lǐng)域?qū)＜业南冗M(jìn)理論知識及學(xué)員的豐富實踐為基礎(chǔ)，在行動學(xué)習(xí)專家的引導(dǎo)下，直面企業(yè)實際存在的管理問題，運用互動培訓(xùn)、管理咨詢及行動學(xué)習(xí)等多種先進(jìn)方法，幫助企業(yè)解決實際問題的同時帶來學(xué)員自我能力的快速提升。以“7-2-1人才培養(yǎng)模式”指引的“培訓(xùn)2.0”真正帶來了企業(yè)培訓(xùn)的有效落地！
課程目標(biāo)：
1、明確HR在員工招聘中的主要責(zé)任與工作，改變舊觀念，建立新形勢下全員參與招聘、物色人才的新理念；
2、學(xué)會從勝任素質(zhì)的角度明確崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)，為科學(xué)面試甑選提供科學(xué)的保障；
3、系統(tǒng)掌握人才評估的工具和科學(xué)方法，重點掌握結(jié)構(gòu)化面試方法和關(guān)鍵行為面試法；
4、深入學(xué)習(xí)和訓(xùn)練面試過程中各種觀察、聆聽、提問互動、追問的專業(yè)技巧，確保招到適合的人才；
5、新形勢下，企業(yè)需要加強(qiáng)面試技巧，更急待加強(qiáng)主動物色人才、獵取人才的技巧和方法。錢慶濤老師是市面上唯一 一位講授獵頭式招聘實施的高級講師，課程中的《高效獵取人才》篇章將幫助企業(yè)在激烈的人才競爭中，快速精準(zhǔn)找到、招到適合企業(yè)的人才！
課程大綱：
第一章：如何正確理解績效管理
一、探尋績效管理成功之路
1、什么是績效管理？
2、績效管理的過程和目的
案例分析：某國際知名企業(yè)績效管理失敗之痛
3、績效管理在人力資源管理體系中地位？
4、績效管理的常見問題及解決思路
績效管理的目的認(rèn)識不清
重結(jié)果不重過程
績效管理與日常管理脫節(jié)，認(rèn)為是另外一項工作
認(rèn)為績效管理就是人力資源部的工作
5、行動學(xué)習(xí)研討：企業(yè)績效管理如何更有效、更成功落地？
二、中層管理者在績效管理工作中的角色認(rèn)知
1、中層管理人員在企業(yè)績效管理中的五大角色
2、中層管理人員與人力資源部的分工與合作
3、中層管理人員在績效管理中四大職責(zé)與要求
第二章：績效管理指標(biāo)設(shè)計
一、績效指標(biāo)的主要設(shè)計思想與內(nèi)容
1、績效考核指標(biāo)設(shè)計的基本思想及其演變
關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（KPI）
目標(biāo)管理（MBO）與KPI
平衡記分卡（BSC）與KPI
2、績效指標(biāo)的兩種主要類別
1）KPI類指標(biāo)設(shè)計
KPI定量指標(biāo)量化設(shè)計方法（五個角度設(shè)計）
KPI定性指標(biāo)定性的方式方法
好的KPI應(yīng)有的幾個特點
2）工作目標(biāo)類指標(biāo)
二、績效指標(biāo)體系設(shè)計方法
1、指標(biāo)與目標(biāo)的區(qū)別
2、績效指標(biāo)設(shè)計的主要方法及要領(lǐng)
如何使用魚骨圖分析法？
如何使用層級分解法？
如何從職責(zé)中提練績效指標(biāo)？
如何從關(guān)鍵流程中提練績效指標(biāo)？
3、KPI體系設(shè)計思路與原則
4、KPI指標(biāo)體系設(shè)計步驟
5、如何設(shè)計公司級KPI？
案例分享：企業(yè)公司級KPI指標(biāo)設(shè)計與提取
6、如何設(shè)計部門級KPI?
7、如何設(shè)計職位級KPI?
現(xiàn)場練習(xí)：部門或職位級KPI指標(biāo)分解與設(shè)計
三、績效指標(biāo)的規(guī)范化要求
1、KPI定義與計算方式（案例分享）
2、KPI計分方法（案例分享：某知名企業(yè)KPI計分表展示）
3、如何設(shè)計KPI的權(quán)重與配分？
4、關(guān)于配分的幾點經(jīng)驗分享
5、關(guān)于考核周期的設(shè)計
現(xiàn)場演練：部分職位KPI描述規(guī)范（續(xù)前一個練習(xí)）
第三章：績效管理有效實施與員工溝通輔導(dǎo)（可放在第二階段培訓(xùn)）
一、績效計劃的制訂
1、當(dāng)前企業(yè)在績效計劃制定過程中的常見問題
2、什么是績效計劃
3、績效計劃制訂的過程詳解
4、績效計劃溝通與控制
溝通內(nèi)容：綜合分析公司目標(biāo)與個人目標(biāo)
溝通核心要素
雙向溝通達(dá)成目標(biāo)
二、績效目標(biāo)跟進(jìn)與輔導(dǎo)
1、目標(biāo)管理的主要要素
2、目標(biāo)管理中PDCA的關(guān)鍵節(jié)點要求
3、績效目標(biāo)與工作計劃的關(guān)系
4、季度目標(biāo)如何與月度工作計劃聯(lián)動
5、月度目標(biāo)與周計劃的回顧管理
案例分享：目標(biāo)地圖工具的使用
6、績效輔導(dǎo)的渠道選擇
7、個別輔導(dǎo)實施程序及要求
現(xiàn)場研討：個別輔導(dǎo)的準(zhǔn)備與實施
三、績效面談與反饋技巧
1、績效反饋的目的及要求
2、績效反饋的內(nèi)容與原則
3、BEST績效反饋模型的有效運用
4、績效面談的三種類型及運用
5、績效面談的準(zhǔn)備工作及要求
6、績效面談應(yīng)注意的幾個原則問題
7、績效面談的實施步驟及技巧
小組練習(xí)與點評：如何進(jìn)行有效的績效面談與正確反饋
第四章：績效考核結(jié)果的運用和激勵（可放在第二階段培訓(xùn)）
一、績效考核結(jié)果及控制
1、績效考核結(jié)果的分級要求
2、考核結(jié)果強(qiáng)制分布與比例控制
二、 績效考核結(jié)果的運用與激勵
1、績效結(jié)果的激勵作用及運用策略
2、績效結(jié)果如何運用于薪酬？
3、績效結(jié)果如何運用于培訓(xùn)管理？
4、績效結(jié)果如何運用于員工職業(yè)生涯規(guī)劃？
5、績效結(jié)果用于轉(zhuǎn)崗調(diào)配及勞動關(guān)系維護(hù)
6、績效結(jié)果運用的注意事項
聯(lián)系方式
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郵箱: sjfc@ceo580.com
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